Marketing rekrutacyjny. Nowy trend w zarządzaniu zasobami ludzkimi.

Problemy, inspiracje, rozwiązania. Ktoś już zidentyfikował trend i skonstatował nawet, że ten będzie się nasilał. Zachwycam się tym od lat nieodmiennie, skąd ci ludzie to wszystko wiedzą z taką pewnością, co jakie będzie, czego jeszcze nie ma? No, ale to marketingowa mantra konsultanta.

Na początek takie rzewne wspomnienie właściciela firmy…

Wyobraź sobie, że na wielkim biurku Szefa leżą dwie wielkie sterty teczek zawierających CV i listy motywacyjne kandydatów do pracy u niego. Przed biurkiem onieśmielona Pani Kadrowa czeka na reakcję Szefa – co dalej robić z taką ilością aplikacji.

Szef bez specjalnego namysłu, zamaszystym ruchem przedramienia, zrzuca na podłogę połowę papierzysk po czym w odpowiedzi na pytające spojrzenie Pani Kadrowej odpowiada:

– Pechowców w naszej Firmie nie potrzebujemy.

Anegdoty jak ta powyżej brzmią jak bajka z tysiąca koszmarnych korporacyjnych snów. Szybka eliminacja, no bo nie selekcja przecież – kto tygodniami będzie czytał te wszystkie papiery, nacechowane efektami szkoleń z pisania CV, skrzące się od autoprezentystycznych słów i przechwałek?

Zmiana na lepsze – dla szukających pracy

Świat się zmienia. I na całe szczęście. Niestety nie działa to na korzyść wszystkich uczestników biznesu. Czasy, kiedy rekrutację przeprowadzano z wyobrażeniem, że za drzwiami stoi, przebiera nogami i czeka [niecierpliwie lub bardzo cierpliwie, zależnie od charakteru i swojej sytuacji życiowej] kolejnych 400 kandydatów do pracy – przynajmniej chwilowo – minęły.

Dzisiaj wiemy, że problemem jest już nie tyle pozyskanie pracownika, ile najbardziej odpowiedniego pracownika, a jeszcze bardziej – problemem jest zatrzymanie go na dłużej niż czas niezbędny na sam zwrot kosztów jego zatrudnienia i wdrożenia do pracy. Wydłużenie okresu „retencji zasobów” i zapobieganie niekontrolowanej fluktuacji.

Scedowanie zadań związanych z selekcją i rekrutacją wyłącznie na dział HR było moim zdaniem efektem poczucia mocy, samozadowolenia i wygody osób zarządzających. Samo w sobie jest to przecież niedorzeczne, bowiem kandydaci najczęściej nie pracują potem z pracownikami działu HR, a więc oczywisty i namacalny wpływ na ich przyjmowanie do firmy powinni mieć przynajmniej ich przyszli, bezpośredni przełożeni. Nie jest prawdą, że dział HR dysponuje doskonałą wiedzą, narzędziami, umiejętnościami i świadomością, jaki pracownik będzie najbardziej odpowiedni do konkretnej roboty, w konkretnym zespole, pod kierownictwem tego oto konkretnego kierownika, z jego walorami i przywarami tej oto konkretnej, czyli naszej Firmie. Rzadko kiedy tak naprawdę chodzi o wybór NAJLEPSZEGO kandydata, a najczęściej o wybór NAJBARDZIEJ ODPOWIEDNIEGO. Idzie więc o wybór optymalny, a nie maksymalny, bowiem bardzo często taki „orzeł” za wysoko lata, a w firmie jak się okazuje nie ma dla niego tyle nieba i pułapu. To tak nawiasem mówiąc, to co z tego, że mamy samych najlepszych z najlepszych, jeśli nie mamy dla nich zadań odpowiadających ich „najlepszości”?

Doświadczenie w praktyce

Kiedy zdarza nam się, na życzenie naszych Klientów, prowadzić rekrutacje na stanowiska specjalistyczne czy menedżerskie, zwykle wstępną eliminację przeprowadzają ludzie z firmy, szef lub menedżer HR. Podstawowe zadanie to znalezienie odpowiedzi na pytanie: kto ich zdaniem na podstawie przesłanych aplikacji najprawdopodobniej się nie nadaje?

Fazę selekcji w wyjściowej grupie, z użyciem rozmaitych narzędzi psychologicznych, technik wspomagających i rozmowy, przeprowadzamy w zespole ludzi mających doświadczenie praktyczne i przygotowanie merytoryczne w kontekście stanowiska.
Trzeci etap, finałowy, w którym uczestniczy zwykle od przynajmniej dwóch do co najwyżej kilku kandydatów, odbywa się zawsze z udziałem bezpośredniego przełożonego i/lub dodatkowo szefa działu. Nierzadko, w przypadku mniejszych firm, jest to także właściciel, czyli osoba, która koniec końców będzie płacić swojemu nowemu pracownikowi.

Zdarzało się, że dwaj lub trzej finaliści mogli pojechać na szkolenie integrujące z przyszłym zespołem, aby członkowie tego zespołu także mogli dokonać swojej oceny, z kim woleliby pracować.

Jeśli okazywało się, że oceny ze wszystkich źródeł – zespół rekrutujący, etody psychologiczne, wyniki wykonanych zadań, przełożony i/lub właściciel, zespół – były zbieżne, to wysoce prawdopodobne było, że dokonany wybór kandydata jest właściwy.

Przypomina to najbardziej trafną metodę, czyli procedurę Ośrodka Oceny [Assessement Center]. Pewnie też nie jest ani szczególnie oryginalne, ani wyjątkowe, bo wierzę, że rozsądne podejście do tak wrażliwego tematu, jak wybór najbardziej odpowiedniej osoby do pracy spośród puli kandydatów, jest w zawsze firmach doceniany i nikomu nie żal czasu, wysiłku, ani pieniędzy na sensowne postępowanie.

Moim zdaniem zwiększa ono znacznie szanse bardziej trafnej prognozy dotyczącej pozostania nowo zatrudnionego pracownika na dłużej i co istotne – wybór stosownego postępowania w zarządzaniu nim.

Jak się poukładają nowe funkcje i zadania działów HR?

W efekcie zmian na rynku pracy, następuje zmiana strategii zatrudniania i dla przyszłych pracowników być może oznacza to nadzieję na lepsze traktowanie. Teraz to bardziej firmy muszą się sprzedawać, niż kandydaci do pracy, a więc przedefiniowanie zadań dla rekruterów na bardziej marketingowe bez wątpienia ma w takich sytuacjach, czy w pewnych przypadkach, ogromny sens. Stąd działania typu wizerunek, marka pracodawcy, pozytywne doświadczenia kandydatów i pracowników, dbałość o nie tylko to, jak zatrudniamy, ale również jak lub dlaczego nie zatrudniamy oraz w jaki sposób się z pracownikami rozstajemy.

Zadania rekrutacyjne działu HR zmieniają się jednak z jeszcze innego powodu. W wielu przypadkach są pozorowane lub wręcz utraciły swój sens, zwłaszcza na stanowiska wykonawcze, na przykład na produkcji czy w logistyce, gdzie nierzadko przyjmuje się tak naprawdę wszystkich, którzy się zgłoszą i są wystarczająco chętni do pracy. Nawet wyszukaniem kandydatów zajmują się agencje pracy tymczasowej lub inni pośrednicy, jak firmy wyspecjalizowane wyszukiwaniem pracowników z Ukrainy.

Całość sensownych działań przypada wtedy rzeczywiście na czynności czysto kadrowe i na próby przytrzymania pracowników lub sprawienia, żeby chcieli wrócić, np. przy kolejnej wizie i pozwoleniu na pracę w Polsce.

Wtedy Firmie pozostaje bowiem albo zgoda na strategię rotującą, albo zajęcie się tym drugim bardzo ważnym tematem, czyli jak zatrzymać pracowników na dłużej, aby obniżyć koszty wdrażania i nauczenia ich wykonywania pracy i uzyskać zwrot z takiej inwestycji.

Problemy i rozwiązania

Odnoszę wrażenie, że ciągle pomija się przy tym kwestię bodaj naprawdę najważniejszą, którą moim zdaniem powinien zajmować się jeszcze bardziej serio dział HR, być może w tej nowej formule. Chodzi mianowicie o dbałość o dotychczasowych pracowników, często długoletnich, lojalnych, zaangażowanych. Tymczasem w wielu firmach obserwuję większe zainteresowanie nowymi i swoiste ich rozpieszczanie, z drugiej strony dodatkowe zadania dla już zatrudnionych pracowników związane z wdrażaniem tych nowych do pracy. Nierzadko spotykamy się także z ewidentnym kuriozum, jakim są podwójne systemy wynagradzania, co w efekcie daje rosnącą frustrację „starych” pracowników. [To pewna analogia do tego, jak traktują swoich stałych Klientów duże firmy, na przykład w branży telekomunikacyjnej, zafiksowane na przyciągnięciu nowych, kosztem dbałości o dotychczasowych.] A co będzie, kiedy to oni, rozczarowani takim traktowaniem, zdecydują się odejść, poczują się niedocenieni, wykorzystywani lub wręcz zdradzeni czy oszukani? Jak to wpłynie na reputację firmy i całe to jej „employer branding czy candidate unique experience” czy jeszcze inne, bardziej wysublimowane metody?

Osobną kwestią, niezwykle interesującą, jest współpraca pomiędzy rekrutacją i zarządzaniem zasobami. Na ile może zaistnieć i czy w ogóle może mieć sens dopatrywanie się analogii pomiędzy powszechnie odnotowywanymi napięciami we współpracy pomiędzy marketingiem i sprzedażą?

Ciekawi mnie też na ile przeświadczenie, że takie trendy, jak rozdzielanie marketingu rekrutacyjnego od zarządzania zasobami, będą się nasilać, okażą się powszechne i trwałe, a przede wszystkim zgodne z rzeczywistością? Z prognozowaniem trendów bywa bowiem różnie. Zawsze mnie to frapowało, skąd niektórzy ludzie, zwykle konsultanci, wiedzą tak dobrze jaki będzie świat, którego jeszcze nie ma, w czasie, który jeszcze nie nastąpił?

Na razie to taka nowa marketingowa mantra konsultanta. Ano tak, jasne – czas pokaże.

Zbigniew Heryng
psycholog, trener interpersonalny, mentor, coach, terapeuta

Menu